挑戦を後押しする企業風土

丸井グループでは、主体的に成長する人材の育成を目的に、年代や役職に関係なくチャレンジできる環境づくりを進めています。例えば学びの場やグループ横断プロジェクトへの参加から、人事異動や昇進試験のチャレンジにいたるまで、上司からの指名ではなく、すべて手挙げによって行われています。

そのうちの一つに、「社内におけるデジタル人材の発掘と育成」をめざしてノーコードツールを用いたプログラミングの基礎を学ぶDX研修があり、これまでに90名の社員が参加しました。そして、インプットの場であるDX研修で得た学びを実装しアウトプットする場として、2022年12月に第1回丸井グループアプリ甲子園が開催され、DX研修に参加した社員を中心に約150名が参加しました。

初開催となった今大会で、審査員が決める「優勝」と当日参加者の投票数で決まる「オーディエンス賞」をW受賞したのは、なんとその年に入社したばかりの新社員のみで構成された「OOB」チームでした！
「OOB」は、フィルターバブル*によって視野が狭くなることから解き放たれ、新たな体験を提供するアプリで、サービスとアプリの独自性とアプリ開発の技術が高く評価されました。

OOBが優勝、オーディエンス賞をW受賞した丸井グループアプリ甲子園についての記事はこちら
（https://www.to-mare.com/co-creation/2022/1-2.html）

この結果を受けて、今年4月には正式にグループ公認イニシアティブが組織され、入社2年目となったOOBチームのメンバーが中心となってアプリ実装へ向けたトライアルを進めています。

*フィルターバブル...インターネット上のおすすめ検索機能によって、自分の興味のある情報だけしか見えなくなること

実際どうなの？活躍する若手に聞いてみた！

（左から）エムアンドシーシステム R&D推進本部 竹内 希実さん、財務部 今江 萌々香さん、エムアンドシーシステム フィンテック第1開発本部 大野 裕貴さん

OOBメンバーにとって、公認イニシアティブでの活動がどんな効果をもたらしているか、ご本人たちにお話を聞いてきました。

丸井グループ アプリ甲子園までの道のりの中で、大変だったことを教えてください。

竹内：アプリ甲子園へ出場した時は、あくまで自主的な学びの場への参加という位置づけだったので、アプリの作成に関する基本的な作業は就業時間外に行っていました。そのため、自分たちが追い求めているクオリティと、それを実現するためにかかる作業時間のバランスには正直悩みました。

今江：私が所属している部署では、上司や先輩がアプリ甲子園の出場にあたって、業務の合間に「この時間はアプリ甲子園に関することに使っていいよ」と言ってくださり、サポートをしてくれました。
私が昨年10月に財務部に本配属された2カ月後にアプリ甲子園の決勝があったので、配属先の業務で覚えることも多く、現業との両立やメンタルバランスの整え方なども課題の一つでしたが、職場メンバーの皆さんからのサポートのおかげで乗り越えることができました。

公認イニシアティブとして、OOBの活動継続が決まった時の気持ちは？

大野：自分たちが「より良い未来のためにやってみたい！」と創造したアイデアを、会社にバックアップしてもらいながら実装できることはうれしかったですし、一方で、OOB参加より以前に別のイニシアティブに参加していた経験から、イニシアティブ活動を進めるうえでの課題も少なからず感じる部分があり、不安になったのもホンネです。なので、事前に事務局にも進め方については相談して、全員で試行錯誤しながら現在も活動を続けています。

4月にグループ公認イニシアティブとなったことで、活動に変化はありましたか？

イニシアティブとしての活動は就業時間内で行うため、作業時間の確保という意味では大きく変化し、これまでよりも作業が進めやすくなりました。
一方で、アプリ甲子園出場までは当日のプレゼン、および優勝することを目的にしていましたが、イニシアティブになったことでより収益化をはじめとする利益構造への対応が求められると感じています。

丸井グループでは年齢や経験にかかわらず「早期に活躍できる環境づくり」を進めていますが、イニシアティブでの活動では会社からどんな後押しがありますか？

イニシアティブには丸井グループの役員の方がそれぞれ担当役員としてついていて、OOBは青井さんをはじめ3名の役員の方が担当してくださっています。
青井さんには「やってみないとわからないから、とにかくやってみよう！」と言っていただき、活動を進めるうえで心強く感じています。また、経営企画、システム関連、コンプライアンス関連の部署など多くの方に協力していただき、入社2年目の私たちにはない専門的な知識や経験、社内における人脈などの部分をサポートしていただいています。
丸井グループにとっても、今回のようなアプリ甲子園をきっかけとした事業創出は初めてのことなので不安や迷いもありますが、事業化へ向けて、ますます活動を加速させていきたいと思います。

未来に向けた人的資本経営の取り組み

丸井グループが「社会課題解決企業への進化」をめざし、若手の活躍を後押しする取り組みは、人事制度や評価の仕組みにも反映されています。
世の中の変化と共に将来世代の価値観も変化しており、就活生が志望企業を選ぶ際に早期の裁量や昇進を重視したり、30代平均給与を調べていたり、早いうちから活躍できる環境を求める傾向がより強くなっています。
しかし、積極的に人材投資をする企業が選ばれる世の中へ転換する中、早期のチャレンジ機会を求める将来世代が、入社後にギャップを感じるというケースは少なくありません。
丸井グループにおいても、段階的に昇進が早期化している一方、意思決定層の「年代の多様性」についてはなかなか進んでいません。もともと、丸井グループには年功序列で昇進機会が与えられるような制度はありませんでしたが、それでも一定の時間と段階を経ないと昇進できない仕組みであったため、少なからず不公平感や不平等感があったととらえています。

そのため人事制度を見直し、一定の段階とステップを経ないと昇進しにくい仕組みから、実力に合わせた公平な仕組みへと変更をしました。この制度変更は、若手の活躍を支援するだけでなく、すべての社員にとって公平にチャレンジする機会を増やすことにつながると考えています。