丸井グループの評価の仕組み

他社の方と評価が10数社あるグループで同じ仕組みを適用しているとお話しすると、「それってどういうことなんですか？」や「本当にうまくいってるんですか？」といった質問を多く受けることがあります。
そんな質問にお答えするために、編集部のざみーが、どのような仕組みなのかを簡単に説明していきます！

丸井グループの評価は「パフォーマンス評価」と「バリュー評価」の2つの評価軸によって評価を実施しています。この制度はVUCA時代に企業が成長していくための原動力として人の成長を後押ししていくための制度として2017年からスタートしたものです。

これまでは数値評価と行動評価という２つの項目を達成度など目標に対してできたかどうかということを評価していましたが、それでは、人の成長を後押しし、企業としての成長に結びつけられないのではないかと考え、数値に関してはパフォーマンス評価としてチームで評価し、一人ひとりの社員がどれだけ成長し、スキルや知識をブラッシュアップして発揮される個々の力をバリューとして上司だけでなく、チームで評価する方法に変更しました。

パフォーマンス評価はその期の賞与に、バリュー評価は、個人の昇進・昇格にそれぞれ反映されることになっています。

実際、評価ってどうやっているの？

では、早速ここからは実際に社員がどのように評価と向き合っているのかを探っていきたいと思います！まずは、パフォーマンス評価の決め方についてです。今回は「OMEMIE」というサービスを運営している(株) 丸井のテナントサクセス推進室の社員に話を聞いていきます。

【話を聞いた人】課長：清水 将貴さん（写真左）／ チーフリーダー：今西 優さん（写真右）

―テナントサクセス推進室ではどのようにパフォーマンス評価を決めているか教えてください！

清水：テナントサクセス推進室では、OKR(Objectives and Key Results)という目標設定の方法を使って、チームでめざす目標をパフォーマンス評価に落とし込んでいます。 これは、私の前任の方から取り入れていたのですが、引継ぎの際にこのやり方を聞いて、これは続けた方が良いなと思い、継続しています。

―具体的にはどのような進め方なんでしょうか？

清水：年度の初めに年間で成し遂げたい目標をチームの皆で決めるのですが、まずはObjectives(O)として5年後のありたい姿を設定し、そこからKey Results (KR)としてそのために私たちが達成するべき目標を決めていきます。このKRに置く目標は、少しストレッチの効いた目標に設定します。 KRを担当ごとの目標にブレイクダウンして、評価に組み込んでいきます。 年度初めの4月は、1カ月くらいかけて、チームの皆でありたい姿の合意形成をするために意見を出し合い、根詰めて対話をしています。
ここで大事にしているのは、結論までの合意形成をチームメンバーが主体となって行うということです。メンバーが主体でやることで、自分たちが成し遂げなければならないビジョンへの理解が深まると同時に共通言語化されていきます。その結果、チームの結束力が高まり、「何のためにやっているのか？」ということがわかっている状態がつくれると、業務自体も楽しくなると思うんですよね。

OKR議論Note

―確かに。方向性がチームとして合っていると、走りやすいですね。

清水：そうですね。あと、私の場合は細かく役割を決めて、スコープやタスクごとににリーダーを担ってもらってもらうことも大事にしています！役割を明確にすることで、やるべきことがより明確になって、ありたい姿という大きな目標に向かって自分がやるべきことは何なのか？ということが明確になり、より仕事が自分事になってくると思うんです。
とは言っても、全部がうまく回っているわけではないのが正直なところですし、そもそもOKRのようなやり方もグループ全体で見ても取り入れている部署は少ないように感じていますので、小さいプロジェクトからでも良いから、こういった取り組みができてくると良いなと思っています。

役割分担表

―チームのメンバーとしてこういったやり方を使った評価設定の決め方をどう感じていますか？

今西：最初は、やったことがなかったので正直難しかったです。考え込んでしまうことも 多かったし、抽象的な話をしているので言葉遊びのような形に陥りがちでした。
私たちはカウンターワークスさまと一緒に業務を進めているのですが、このOKRの設定については、初めはカウンターワークスの方にかなりお手伝いいただいて進めていました。今は自走していけるようになり、話し合いも楽しめるようになりました。
また、めざすビジョンの解像度が上がって、腹落ち感がでて、評価に対する意識も格段に上がったと思います。あと、皆で決めることでこの目標を達成するためにはチームとしてどうしたら良いのか？ということも意識するようにもなりましたね。 部署にもよるとは思いますが、私たちのような新しい事業を生み出すチームにはこの評価設定は合うように思います。

チームミーティングの様子

編集部でも同じようにチームで話をしながらパフォーマンス評価の目標を決めています！パフォーマンス評価は、正直時間はかかりますが、「何のためにこの数字を追うのか？」など自分たちのやるべきことの目的やミッションなどをチームで話し合うことで、同じ方向で走ることができているように思います。

一方、個人の評価に紐づいているバリュー評価についてはどうでしょうか？上司という立場の社員以外もメンバーに評価を付けるので、さまざまな立場の社員の声を聞いてきました！

仕事をするうえで「評価」というのは、自身のキャリアや金銭的な面にもつながる重要なものですが、日々の業務の中でおざなりになりがちであったりもするかもしれません。
今回さまざまな立場の社員の声を聞いて、評価制度においては、社員一人ひとりの意識がとても重要だということをあらためて感じ、しっかりと評価と向き合い、共に働く仲間と一緒に成果を出すために取り組んでいこうと思いました。
また、丸井グループが評価制度を刷新したことで、すべてが上手くいっているということでなく、運用面での課題というのはまだありそうです。そして、社会の変化と共に、会社における仕組みというのも常に変化していかなければならないということも感じました。